一、簽訂了勞動合同意味著什么意思？

1、通過訂立勞動合同，明確雙方權(quán)利、義務(wù)及責任

勞動者與用人單位之間，藉以在它們之間形成一定的律關(guān)系。勞動法律關(guān)系同其他法律關(guān)系一樣，是以合同當事人雙方的權(quán)利、義務(wù)為其內(nèi)容的。究竟雙方當事人享有什么樣的權(quán)利，應(yīng)該履行怎樣的義務(wù)，必須借助于勞動合同給予明確。也即是說，通過簽訂勞動合同，一方面把法律所賦予勞動合同當事人的抽象的法律上的權(quán)利給以具體化，另一方面也需要依據(jù)當事人雙方的平等協(xié)商創(chuàng)設(shè)一些法律未予明定但將給予承認并保護的權(quán)利，正是在這一意義上我們說勞動合同的簽訂是勞動合同成立的前提。

2、依法訂立的勞動合同對雙方當事人產(chǎn)生法律拘束力

勞動合同經(jīng)雙方當事人意思表示一致而成立，當事人雙方即應(yīng)嚴格按照合同的規(guī)定履行，任何一方未經(jīng)合同另一方的同意，不得擅自變更或，但法律賦予一方當事人在特定情況下享有單方解除權(quán)的除外。勞動合同的效力體現(xiàn)在受法律保障的強制執(zhí)行力，法律也正是通過要求當事人嚴格履行合同，并對違反合同的當事人課處法律責任的方式，維護勞動合同的嚴肅性。

3、依法訂立的勞動合同是處理勞動合同爭議的依據(jù)

勞動合同當事人在履行合同過程中，基于對勞動合同條款的不同認識，或者因為其它原因，難免發(fā)生爭議。在處理這些時，爭議處理機關(guān)就應(yīng)當在查明事實真相的情況下，依照合同和法律的規(guī)定，判斷是非曲直，明確當事人的責任。

二、簽定勞動合同需要注意的問題有哪些？

(一)主體資格問題;

年齡問題：一個是勞動者是否年滿16周歲，某些行業(yè)必須年滿18周歲。

就業(yè)資格問題：對于某些大城市而言，是否有就業(yè)資格，如外地工是否有就業(yè)證，外國人港澳臺人員的就業(yè)證等。用工資格問題：準備招用人員與其他企業(yè)是否不存在勞動關(guān)系。勞動力資格問題：是否是學生、童工等非勞動力或者退休下崗人員。

(二)勞動合同內(nèi)容：內(nèi)容合法皆有效。

(三)法律特別規(guī)定：如女工未成年工特別保護規(guī)定、勞動保護規(guī)定、醫(yī)療期規(guī)定等。

(四)公平性;簽訂勞動合同，一般企業(yè)占有主動權(quán)，對于合同的起草一般也由企業(yè)完成，這樣，在涉及到職工的義務(wù)責任方面，如違約金條款、保密條款、竟業(yè)禁止條款、培訓條款等內(nèi)容方面應(yīng)盡量體現(xiàn)公平，這樣既可以以起到保護企業(yè)利益的作用，同時也可以避免爭議發(fā)生后勞動者以顯失公平抗辯而導致的該條款無效，同時也能夠以理服人，達到留住人才吸引人才的目的。

(五)企業(yè)規(guī)章制度的建立注意公平公開原則，同時在規(guī)章制度建立后應(yīng)及時于適當形式公示于每一個職工。

(六)注意原則性與技巧性相結(jié)合。當細則細，當粗則粗。是否面面俱到根據(jù)實際情形考慮。

(七)一切與職工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系都通過書面形式進行。盡量避免口頭形式，如果采用口頭形式，則必須同時做好記錄工作。

(八)重視程序性工作。一定程度而言程序性工作應(yīng)重于實體性工作。

綜合上面所說的，簽訂勞動合同一般需要在入職后的一個月內(nèi)進行，只要雙方簽訂了合同就意味著雙方的權(quán)益受到法律的保護，而且也依法的受到法律的約束，所以，在處理的時候就需要按法律所規(guī)定的條款來，如果用人單位不簽訂合同，這是需要承擔經(jīng)濟補償?shù)摹?br/>